Überwachung mitarbeiter handy

Welche Überwachungen am Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer hinnehmen, bei welchen kann er sich wehren? In dem Moment, wo sich allerdings gewisse Störungen im Arbeitsablauf zeigen, ist es verständlich, dass der Ursache dafür auf den Grund gegangen werden muss. Dabei ist es aus juristischer Sicht auch völlig unerheblich, ob eine Büroklammer, ein Kugelschreiber oder ein Laptop geklaut wurde.

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber natürlich das Interesse, sein Eigentum zu schützen und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Aber nicht nur die eigenen Produkte sollten vor Diebstahl geschützt sein. Genauso schädlich für das Betriebsklima sind natürlich auch Diebstähle, die von Kollegen untereinander verübt werden.

Der Mitarbeiter hat dann Überwachungen hinzunehmen, wenn das Interesse des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegt. Um Firmen- oder auch Privateigentum schützen zu können, sind Taschenkontrollen ein probates Mittel. Sie greifen zwar in die Privatsphäre des jeweiligen Arbeitnehmers ein, sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich:.

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Kontrolliert werden dürfen nur Bereiche, die sich nicht direkt am Körper befinden, also separate Taschen. Dennoch darf die Kontrolle nicht mit Zwang durchgeführt werden. Lediglich die Polizei darf gegen den Willen des Mitarbeiters kontrollieren. Kameraüberwachung Eine verdeckte Überwachung ist grundsätzlich nicht erlaubt.

Sie wird als erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte bewertet.

Bei konkreten Verdachtsfällen, wenn lediglich eine Aufnahme mit Kamera zur Aufklärung einer Straftat beitragen kann, erlaubt das Bundesarbeitsgericht eine heimliche Überwachung. Das kann der Fall sein, wenn es um Unterschlagung, Diebstahl oder Körperverletzung geht.

Wie ein Arbeitgeber private Handys überwachen kann

Ausgenommen von dieser Regelung sind jedoch Aufnahmen in Umkleidekabinen, Aufenthaltsräume und Toiletten, da sie die Intimsphäre verletzen. In Geschäftsräumen ist eine Überwachung absolut zulässig, wenn darauf hingewiesen wird. Sie kann durch Magnetkarten erfolgen, bedarf allerdings auch der Zustimmung durch den Betriebsrat. Telefon Das heimliche Abhören von Telefonaten ist klar verboten.

Darf der Arbeitgeber das Handy des Mitarbeiters überwachen?

Voraussetzung für so eine Überwachung ist eine betriebliche Regelung oder ein Hinweis im Arbeitsvertrag , dem der Mitarbeiter deutlich zustimmen muss — am besten schriftlich. Die Überwachung des Telefons bedeutet einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte, nicht nur des Arbeitnehmers, sondern auch seines Gesprächspartners, der ebenfalls um Erlaubnis gefragt werden muss. Bei geschäftlichen Telefonaten ist das möglich, bei privaten nicht, daher dürfen diese nicht abgehört oder gespeichert werden.

Das Speichern von Daten wie Telefonnummern, Uhrzeit und Gesprächsdauer kann datenschutzrechtlich auch für geschäftliche Gespräche problematisch sein. Auch sind stichprobenartige Kontrollen bei geschäftlichen Telefonaten rechtens. Kann der Arbeitgeber exzessives Telefonieren durch seine Kontrollen aufdecken, könnten auf den Mitarbeiter Probleme wegen Arbeitszeitbetruges zukommen. Was im Falle von Krankenwagen und Geldtransportern jedem einleuchtet, wird durch den Einsatz bei Dienstwagen und Firmenhandys, die oft auch privat genutzt werden dürfen, schwierig.

Damit wird permanenter Überwachung Vorschub geleistet — auch in der Freizeit — und das ist wiederum nicht erlaubt.

Auch entsteht ein unerlaubter Personenbezug dadurch, dass sich einzelne Fahrzeuge bestimmten Mitarbeitern zuordnen lassen. Er darf die Internetnutzung zu privaten Zwecken verbieten: Dann sind auch private E-Mails und das private Surfen im Internet untersagt. Das ausufernde Surfen im Internet kann nicht nur ein Problem sein, weil Sie Ihrer Arbeit nicht nachkommen, sondern durch massive Downloads auch den Server lahmlegen. Möglich ist hier das Sperren einiger Internetseiten oder die Beschränkung auf bestimmte Seiten im Vorhinein.

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Bei einem Nutzungsverbot für private E-Mails darf der Arbeitgeber stichprobenartig kontrollieren, ob das Verbot eingehalten wird. Findet der Arbeitgeber dennoch private E-Mails, sind sie trotzdem tabu für ihn, er muss mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er diese Mails dann liest. Gibt es kein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung, darf der Arbeitgeber private E-Mails nicht lesen. Nur auf einen vagen Verdacht hin darf ein Arbeitgeber seine Angestellten nicht überwachen lassen.

So eine Überwachung würde sich als rechtswidrig vor Gericht erweisen — eventuell angefertigte Videoaufnahmen verlieren somit ebenfalls ihre Gültigkeit.

Wenn allerdings konkrete Beweise vorliegen und ein Verdacht auf Tatsachen beruht, dann darf sogar hinterherspioniert werden. Sollte sich der Verdacht erhärten, kann das bedeuten, dass ein Arbeitnehmer für die Kosten der Überwachung aufkommen muss.

Umgekehrt bedeutet allerdings eine nicht begründete Überwachung für den Arbeitgeber, dass er mit Schmerzensgeldforderungen rechnen muss. Für einen Arbeitgeber kann es unangenehme Konsequenzen haben, wenn das nicht beachtet wird — zuvor angefertigte Aufnahmen oder Untersuchungen können sich dann als nicht rechtens herausstellen. Wie stark das Persönlichkeitsrecht vor Überwachung am Arbeitsplatz schützt, zeigt dieser Fall einer Videoüberwachung. Ein Arbeitgeber kündigte einer Verwaltungsangestellten fristlos wegen Diebstahls. Ihr wurde vorgeworfen, aus einem für Kunden unzugänglichen Büro Euro aus einem Tresor entnommen und eingesteckt haben.

Die Angestellte war der Auffassung, dass die heimliche Videoüberwachung unzulässig gewesen sei. Die Aufnahmen dürften daher nicht gegen sie verwendet werden. Infolgedessen reichte sie beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage ein. Der Arbeitgeber konnte den behaupteten Diebstahl somit nicht nachweisen. Mangels Kündigungsgrund war die Kündigung somit unwirksam. Hier kann er die Videokamera dazu nutzen, den angeblichen Täter zu filmen und quasi in flagranti bei einem Vergehen zu erwischen. Sandra Voigt , Assessorin und Redakteurin bei eRecht Kann ein etwaiger Diebstahl oder eine mögliche Beschädigung auch anderweitig verhindert werden, ist das Filmen nicht mehr erlaubt.

Nur so kann das Grundrecht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung ausreichend geschützt werden. Am nächsten Morgen wurde er von der Bank zur Rede gestellt. Im Detailhandel und in der Gastronomie werde vermehrt auf Videoüberwachung gesetzt. Firmen mit erhöhten Sicherheitsrisiken wie Banken verfügten über immer komplexere Risikomanagement-Systeme, sagt Böhlen. Der Datenschutz hat für alle Kommunikationskanäle klare Leitlinien dazu formuliert, was Firmen dürfen und was nicht.

So braucht ein Unternehmen einen Rechtfertigungsgrund für eine Überwachung. Der Verwendungszweck der Daten muss bei der Beschaffung ersichtlich sein. Das Sammeln und Bearbeiten von Daten ohne bestimmten Zweck ist demnach unzulässig. Zudem muss das Personal über die Kontrollen informiert werden. In der Praxis gibt es aber einen grossen Graubereich zwischen verbotener und erlaubter Überwachung. Kann nämlich eine Firma ein überwiegendes Interesse wie etwa Sicherheitsrisiken geltend machen, darf sie beispielsweise auch einzelne Mitarbeiter überwachen.

Für Firmen dürfte es heute einfacher sein, zum Beispiel Angst vor virtuellen Hackerattacken geltend zu machen, da diese oft auf die Unachtsamkeit auch von eigenen Mitarbeitern zurückgehen. Weiter verschlechtert wird die Position der Mitarbeiter, weil sie selbst aktiv gegen ihre Firma vorgehen müssen.

Mit dem Verdacht auf missbräuchliche Überwachung kann sich der Mitarbeiter an das kantonale Arbeitsinspektorat oder den Eidgenössischen Datenschützer wenden. Hier muss der Arbeitnehmer beweisen, dass seine E-Mails oder die Internetnutzung verfolgt werden. Das ist aber technisch oft gar nicht möglich. Firmen legen Mitarbeitern manchmal eine Einwilligung für eine Überwachung zur Unterzeichnung vor. Ein solcher Vertrag sei aber gar nicht gültig, sagt Böhlen.

Ein Vertrag muss freiwillig unterzeichnet werden. Da sich Arbeitnehmer aber im Abhängigkeitsverhältnis befinden, dürften sie sich in der Praxis nicht gegen solche Verträge wehren. Grössere Konzerne haben in der Regel Datenschutzbeauftragte. Diese hätten aber nicht immer einen detaillierten Einblick darüber, was überwacht werde, sagt Schatzmann. Häufig sei der Chefjurist auch noch Datenschutzbeauftragter. Der habe grössere Sorgen als die Einhaltung der Datenschutzvorschriften.

Verbindet man diese mit zusätzlich erhobenen Daten , ergibt sich ein ziemlich klares Bild des einzelnen Angestellten. Eine solche systematische Verhaltens-Überwachung ist sehr selten erlaubt. Böhlen weist warnend darauf hin, dass Firmen immer mehr Möglichkeiten hätten, Daten zu erfassen, zu verarbeiten und zu verknüpfen.

Sie empfiehlt das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Ein Angestellter habe das Recht zu wissen, ob und in welcher Form er überwacht werde. Bleiben Sie mit unserem täglichen Newsletter auf dem Laufenden. Überblick und Einordnung der wichtigsten Wirtschaftsthemen. Vor Börsenbeginn ausgewählt von der Redaktion.